Hjem

Rekruttering og Headhunting

«Rekruttering og headhunting består av flere prosesser. Som hodejegere i Headhunt Rekrutteringsbyrå er det fem faser vi anser som viktigst»

Kunsten og vitenskapen som utgjør rekrutteringsfaget, veves og flettes sammen i en generisk prosess som sikrer at vi som hodejegere i Headhunt Rekrutteringsbyrå, hver gang rekrutterer rett kandidat til vår klient. Vi deler opp rekrutterings-prosessen i fem faser.

Analysefasen

Første fase i enhver vellykket rekruttering er identifisering av klientens behov. Vi kaller dette analysefasen. Dette er først og fremst en eksakt vitenskap. Her legger vi til grunn informasjon og ønsker gitt av klient, samt viten gitt fra de siste tiårs arbeidspsykologisk forskning. Ut fra de innledende analysene lærer vi å kjenne både virksomheten og den aktuelle stillingen som skal besettes. Det er først når vi har en klar forståelse av hva som kreves i stillingen, at vi kan begynne å danne oss et bilde av hvem som passer til stillingen. Våre analyser resulterer i spesifikke kriterier som potensielle kandidater må innfri.

Søkefasen

Søkefasen, andre fase, er hvor vi gjennom ulike arbeidsmetoder går ut og identifiserer aktuelle kandidater. Avhengig av type stilling kan dette gjøres på flere måter. Ofte innebærer søket jobbannonser i relevante medier, som er utformet på måter som tiltrekker seg ønskede kandidater. Imidlertid er dette sjeldent nok for å tiltrekke seg kompetente kandidater. Vår erfaring er at jobbannonser sjeldent høster de fruktene vår klient ønsker. Annonser gir oss de beste av de misfornøyde, de beste av de ukvalifiserte, og de beste av de arbeidsløse. Mange av de kandidatene som vår klient ønsker seg er i en slik posisjon at de ikke leser jobbannonser. Har de verdifull kompetanse er sannsynligheten stor for at de allerede har en jobb de er tilfreds med. De beste av de beste ekskluderes hvis annonser er eneste rekrutteringsmiddel. Å identifisere disse kandidatene, og deretter få de interessert i muligheten vi representerer, er hvor en profesjonell hodejeger praktiserer sin kunst. I identifiseringsarbeidet benyttes søkemotorer, sosiale medier, databaser, nettverk, bransjeorganisasjoner etc. Deretter må de identifiserte kandidatene kontaktes og bli gjort kjent med muligheten som nå er tilgjengelig hos vår oppdragsgiver.

Kvalifiseringsfasen

Kvalifiseringsfasen, tredje fase, begynner når vi har et ønsket utvalg kandidater, og hvor vi gjennom ulike tester og prøver måler disse opp mot de bestemte kriteriene vi avdekket i første fase. Tredje fase av rekrutteringsprosessen er hvor vi kvalifiserer kandidatene i lys av de allerede bestemte kriteriene. Våre seleksjonsprosedyrer strekker seg fra strukturerte kompetansebaserte atferdsintervjuer, DNV godkjent personlighetstester, til ulike former for oppgaver og jobbprøver. Videre gjør vi grundige referansesjekker og verifiserer at alle opplysningene kandidatene er gitt både er sannferdige og nøyaktige.

Presentasjonsfasen

Fjerde fase starter når de kvalifiserte kandidatene presenteres for vår oppdragsgiver. Dette er presentasjonsfasen. Her presenteres kun de kandidatene som står igjen etter alle tester er utført, referanser er kontaktet, og de nødvendige papirene er verifisert. Vi leverer en innstilling til vår klient hvor vi har rangert de gjenstående kandidatene og gir våre objektive råd, men lar det være opp til oppdragsgiver å avgjøre hvem de vil ansette. Avhengig av klientens ønsker spiller vi en større eller mindre rolle i denne prosessen. Vi kan foreta intervjuer med oppdragsgiver i rommet, eller vi kan være i rommet med mindre innspill når oppdragsgiver selv intervjuer kandidaten.

«..bare når begge parter er tilfredse med den endelige avtalen kan et lønnsomt samarbeid finne sted.»

Enighetsfasen

Femte og siste fase er å sikre at partene, oppdragsgiver og kandidat, kommer til enighet. En profesjonell headhunters oppgaver slutter med andre ord ikke når kandidaten er presentert. Vi går i denne fasen inn i en mer objektiv mellomrolle, og fungerer som sparringspartner både for klient og kandidat. En ansettelse er et uttrykk for gjensidig aksept mellom kandidat og arbeidsgiver. Arbeidsgiveren må velge kandidaten, og kandidaten må velge virksomheten. Det er kun når de to partene oppnår enighet rundt det konkrete ansettelsesforholdet at en ansettelse finner sted. Det er også bare når begge parter aksepterer og er tilfredse med den endelige avtalen at et lønnsomt samarbeid kan finne sted. Det er dette vi daglig tilstreber å oppnå med vårt arbeid.