Personlighetstesting

Som rekrutteringsbyrå tilbyr vi DNV GLs sertifisert personlighetstesting og seleksjonsmetode

DNV GLs sertifisert personlighetstesting er et viktig verktøy for at rekrutteringen skal bli så vellykket som mulig. Vi kombinerer personlighetstesting sammen med de evidensbaserte seleksjonsmetodene SpotOn og HeadOn. SpotOn avdekker hva slags kandidat som skal rekrutteres (behov), mens HeadOn sikrer at nettopp denne kandidaten plukkes ut i selve seleksjonsprosedyren.

SpotOn- en resultatbasert kravanalyse

For å finne riktig kandidat, må vi først avdekke kandidatens karakteristikker. HeadOn prosedyren bygger på en riktig utført SpotOn. SpotOn er Headhunts kravanalyse. Fremfor å fokusere på kvalifikasjoner, fokuserer SpotOn på hvilke konkrete prestasjonskrav som ligger til grunn for stillingen. Vi tror at SpotOn både øker det totale antallet kvalifiserte kandidater, samt hjelper oss lettere til å identifisere disse.

SpotOn (kravanalyse), ligger alltid til grunn for HeadOn. Dette er i tråd med forskning utført av Campion, Pursell og Brown (1990). Etter SpotOn er gjennomført sitter vi igjen med en relativ klar formening om hvilke prestasjoner og atferd som forventes av kandidaten. Basert på denne formeningen skal kandidatene evalueres, hvor de best egnede plukkes ut. Evalueringen gjøres gjennom bruk av HeadOn metoden.

HeadOn- en strukturert situasjonell intervjumetodikk

HeadOn er et strukturert intervju som inkluderer situasjonsspørsmål. Denne intervjuformen har utallige empiriske studier vist er overlegent andre intervjumetoder. Det er langt fra like følsomt for de mange feilkildene som er forbundet med ustrukturerte intervjuer. Studier utført av Hunter & Hunter (1984) samt Robertson & Smith (1989), viser at vanlige ustrukturerte intervjuer ikke avdekker kandidatens fremtidige jobbprestasjon. Derimot viser forskning utført av McDaniel et al. (1994) at det situasjonelle, strukturerte og retrospektive intervjuet er best egnet til å forutsi fremtidig jobbatferd. HeadOn er et slikt intervju.

I et strukturert intervju foreligger alle spørsmålene som skal stilles på forhånd, slik at alle kandidatene får de samme intervjuspørsmålene. Situasjonsspørsmål tar utgangspunkt i konkrete situasjoner i jobben som skal besettes, og spørsmål stilles rundt denne situasjonen. Retrospektive spørsmål retter søkelyset mot kandidatens tidligere erfaring. HeadOn prosedyren respekterer derfor de to faktorene som avgjør intervjuets validitet: (1) struktur og (2) intervjuspørsmål som fokuserer på tidligere jobbprestasjoner og situasjoner.

«..betegnes som et prestasjonsbasert atferdsintervju.»

HeadOn kan betegnes som et prestasjonsbasert atferdsintervju. I praksis betyr dette at vi i mindre grad er på utkikk etter de underliggende psykologiske trekkene som ligger til grunn for eksemplarisk jobbutførelse. Hva vi er på utkikk etter, er tidligere fremragende prestasjoner. Få ting er mer retningsgivende for fremtidig atferd, som historisk atferd. Har kandidaten tidligere gjentatte ganger bevist at han eller hun presterer på ønsket måte, har personen nok av de underliggende trekkene til at disse ikke er et tema. På den andre siden er besittelse av de riktige trekkene ingen forutsetning for fremtidig ønsket atferd. HeadOn kobler de ulike aspektene av jobbprestasjoner til en underliggende kompetansemodell bestående av 7 faktorer vi assosierer med fremragende jobbprestasjoner.

HeadOn intervjuet er derfor forankret i beste evidens, som igjen sikrer størst mulig treffsikkerhet i seleksjonsprosedyren.

 


Kilder: 
Adler, L. (2007). Using Performance-Based Hiring to Build Great Teams. New Jersey: John Wiley & Sons. Campion, M.C., E.D. Pursell og B.K. Brown (1990). Structured Interviewing: Raising the Psychometric Properties of the Employment Interview. I: T.O. Patterson (red.) Human Resource Management: Readings and Cases. Boston: Houghton-Mifflin. Hunter, J.E. & R.F. Hunter. (1984). Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance. Psychological Bulletin 96: 72-98. McDaniel, M.A., D.L. Whetzel, F.L. Schmidt & S.D. Maurer. (1994). The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology 79: 599-616. Robertson, I.T. & M. Smith. (1989). Personnel Selection Methods. I: M. Smith & I. Robertson (red.). Advances in Selection and Assessment: 89-113. Chichester: Wiley.